11月17日，“医院人才供需现状分析与对策”座谈会在济南召开。山东省卫生健康委员会党组成员、副主任、一级巡视员秦成勇，山东省人力资源社会保障厅事业单位人事管理处处长邢军出席会议。
会议由山东省卫生健康管理研究院、医院联盟联合举办，采用“线下+线上”相结合的方式，围绕医院人才队伍建设面临的困难、存在的问题等展开座谈讨论。十家医院管理者针对招人难、留人难、人才流失等问题展开热烈讨论，共同破解难题，提出有建设性的意见建议。
其中，医院党委书记、院长平雨华，医院党委书记、院长李征，医院党委书记、院长刘春，医院党委书记成延忠，医院院长席敦升，医院党委书记孙庆才，医院院长李松参加线下座谈讨论，医院党委书记王金国，医院院长乔志正，医院党委书记刘洪军在线上参会。
健康中国，重在县域。作为健康中国国家战略的重要支撑，医院要织牢国家公共卫生防护网，医院高质量发展，实现综合能力全面提升。新时代，我省医院肩负“人民健康”的宏大命题，在上有三甲、下有基层的夹缝中承上启下、创新发展，管理者各有各的难处，各有各的心得体会和实践探索，但都不可避免地在高质量发展过程中遇到过人才难以引进、总量不足、素质不高及人才流失等共性问题。
“医院人才招聘面临前所未有的压力，带着编制去招聘效果也不好，报名的非常少，满足不了数量要求。”平雨华表示，为弥补人才不足的问题，医院降低招聘标准，加大培养力度，分别制定基本培养、阶梯式培养、重点培养计划，让技术骨干、学科带头人有压力、有活干；提升人才荣誉感、存在感，将分配政策向他们倾斜，让人才有地位、有待遇；及时奖励新技术、新项目，让人才有收获、有干劲，稳定、可持续的人才政策造就了相对稳定的人才队伍。
“县城小、待遇低、子女教育等客观因素一直都存在，医院招人难的医院扩张。”李征说，医院发挥医教研结合优势，努力培养本院人才，专门有1个班培养自己的年轻医生，在教学手段和临床实践结合的基础上进行临床技能培训，加速了人才培养进程。
“从年到现在，所有流失的人员共个人，按职称划分，正高2人，副高2人，中级31人，初级人；按学历划分，博士1人，研究生16人，专科以上走了人。”刘春介绍，为留住人才，医院连研究生两地分居的问题都解决了，让他们享受补贴、提前晋职称，医院扩张的诱惑。“还存在规培人员留不住的问题。实际上我医院挖去了，医院的人员也叫我们挖来了，这是一个恶性循环。”她对此非常着急。
各地的情况尽管不同，但问题大体一致，遇到的瓶颈差不多，规范化培训成了摆在许多医院管理者面前的一个难题。“谁拥有了年轻人谁就拥有未来。”成延忠快人快语，“医院通过项目负责人制，让年轻同志早跟项目早压担子，同时通过常设机制、柔性引进，用平台的方式使用人才，将人才梯队的引进与培养相结合、普遍培养和重点培养相结合、反复培养与强化培养相结合。”
“疫情之前，医院招20个研究生，报名的有40个，还能有山医大、青医大等的毕业生，现在是一个也没有了。”席敦升直截了当，“大内科、大外科等专业都需要研究生学历，现在已经被逼着招到本科了，加上规培造成的人才流失，医院面临的不是发展问题，而是生存问题。”
“感情留人、事业留人、待遇留人、利益留人，最能留人的是家庭，我们分析来分析去，跑不了的都是结婚有孩子的。”孙庆才的话引得现场一片笑声。“医院以后，我们的第一件事就是启动红娘协会，专门为人才说媒，每科的护士长都是红娘协会会员，定期提供信息，除了办沙龙、做拓展训练，还弄剧本杀、联谊，最终整理出了一个红娘模板。”他说。
“我们去年一个本科生也没招到，很多人都去考规培了，因为规培三年以后有很强的临床实践操作能力，就业形势非常好，医院都需要。”李松表示，在招聘过程中，由于招聘条件的限制，只要有学士学位的，不管是全日制还是非全日制都可以报。“在医疗行业，对老百姓医疗服务方面，有时候出了问题会产生很大的社会影响力，医院从事医疗岗位，哪个院长能放心？”
“对于当前的规培，我也感觉太早了，二十一二岁的本科生毕业后，医院都还没学好呢就到外面去，一个是学不了多少东西，再就是几乎一半以上的规培都考走了，医院服务。”王金国说。
“高层人才、紧缺人才招聘一年比一年难，离职率逐年攀升，医院受当地政策影响，缺少用人自主权，缺乏激励机制、科研平台，对人才没有吸引力。”乔志正表示，打铁还靠自身硬，医院要强身健体，加强自身修炼，持续提升综合实力，打造人才发展平台，医院文化，才能做到感情留人、待遇留人、事业留人。
“规范化培训的影响对医院越来越大，三年时间非常长，在这期间没有归属感、认同感、成就感，非常不利于人才的培养。”刘洪军认为，基层人才供需矛盾主要集中在临床医生的供需缺口非常大。“规范化培训对医院有硬性规定，非培不行，但是分级诊疗、对口资源、晋升副高前卫生下乡等规定往往停留在文件上，希望能真正落实到位、发挥作用，医院发展学科、提升业务、培训人才。”
线上线下齐聚力，你说我聊汇心声。书记、院长们讨论热烈，秦成勇主任与邢军处长频频记录，并将梳理出的问题进行回复。
“听了大家的发言，我感触很深，会把问题带回去，经过了解后加以落实。”邢军处长说，对于考试的内容和组织形式，人事部门允许招聘单位结合岗位要求和工作特点进行探索，纯技术类岗位可以通过提高招聘的科学性水平，把想招聘的人选拔出来。
“会议开得很成功。”秦成勇主任说，“面对困境如何破解，需要很多好的方法。通过座谈，我发现在座的各位院长本身都是优秀人才，在人才工作方面都有很多好的做法，也客观真实地把目前医院人才供需现状进行了分析。”他强调，实现健康中国建设提出的奋斗目标，做好“千县工程”县医院综合能力提升，不断提高群众看病就医满意度，各位书记、院长任重道远、责任重大，应立足现状，在力所能及的情况下，强基层、保基本、建机制，努力把医院做大做强。
保障人民健康，重点在县，关键在人。“医院管理者最清楚县域医疗人才现状，对人才‘梗阻’问题的症结和根源了然于心，在实践中总结出了一些具有地方特色的人才工作规律，也有详实的数据支撑。”山东省卫生健康管理研究院副院长王举表示，医院具体数据，医院管理者情况汇报与领导、专家的意见建议，形成调研报告呈送相关部门，尽力推动人才问题得到有效解决。
来源：山东省卫生健康管理研究院